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Supongo que en un momento económico como este, es difícil pretender buscar la felicidad y el bienestar de los trabajadores en la empresa. Los sueldos y honorarios bajan, sin hacerlo las pretensiones que se piden a cambio. Durante mis casi 25 años de profesión como consultor de comunicación y gestión de crisis nunca había visto ofertas laborales a precario en los que se buscan presuntos responsables de -por ejemplo- comunicación por -con suerte- unos 30.000 euros de salario bruto anual. ¿Pretendemos que alguien con ese sueldo esté capacitado y se responsabilice de nuestra comunicación estratégica y de nuestra reputación corporativa? ¿Esa importancia le damos a este ámbito, crucial en un momento en que diferenciarse y demostrar los valores de empresa pueden significar la supervivencia de nuestro negocio?
En los últimos 20 años he asistido a numerosos actos -conferencias, foros, seminarios, congresos- sobre Management, Comunicación, Estrategia y similares. En todos me he dado cuenta que tras la grandilocuencia de las palabras eruditas de reconocidos responsables de empresas e instituciones hay un profundo desfase con la realidad empresarial e institucional. Hablamos de invertir en formación, en capacitación profesional... y, a cambio, reducimos las partidas de formación y los salarios de ciertos ámbitos operativos y estratégicos de la organización; hablamos de Dirección por Objetivos y similares, gastamos dinero en consultoras que nos dicen cómo debemos movernos estratégicamente en este mercado complejo... y no aplicamos sus indicadores y sugerencias; las consultoras y agencias de servicios ofrecen a sus clientes estrategia y expertise, contratando cada día más a "mileuristas" sin experiencia y/o solo con conocimientos teóricos; las empresas se deshacen del talento de sus seniors -seguramente excesivamente valorados...y pagados- a cambio de juniors recién titulados pero sin experiencia, a los que se les da responsabilidad de veteranos...
Sé que, en estos momentos coyunturales y de crisis, resulta difícil elevar la vista y mirar la estrategia a medio-largo plazo, cuando la realidad es que muchos miramos solo la supervivencia. Pero mi experiencia en gestión de crisis me dice que la prevención ahorra muchos momentos difíciles y las decisiones tomadas con urgencia y sin reflexión previa, sin estrategia definida y solo basados en el cortísimo plazo, alargarán esta crisis y acarrearán consecuencias que dejarán de ser coyunturales para cronificarlas y hacerlas estructurales.
Te traigo una interesante entrevista que habla sobre este tema. Extrae tus propias conclusiones.
Daniel Pink, 46 años, consultor y asesor político; sus libros se han traducido a más de treinta lenguas. "Si pagaran por dar sangre, habría menos donantes". La Contra de La Vanguardia. IMA SANCHÍS - 07/09/2010
¿Qué anhelamos los humanos?
La libertad de dirigir nuestra vida, dominar la disciplina por la que tenemos vocación y ser capaces de lograr objetivos que lleguen más allá de nosotros mismos.
¿Autonomía, maestría y fines?
Sí, esos son los tres nuevos pilares de la motivación laboral. La mitad de las horas que pasamos despiertos transcurren en el trabajo; entender nuestro comportamiento en el trabajo es entender a los humanos.
Bien, ¿qué ha entendido?
Que el palo y la zanahoria es un método anticuado e ineficaz. Hay estudios empíricos que demuestran que si los estados pagaran por las donaciones de sangre, habría menos donantes.
Que no nos roben el placer del altruismo.
En los años cincuenta, Harry Harlow llevó a cabo unos experimentos con monos que deberían haber cambiado el mundo. Colocó en sus jaulas un rompecabezas mecánico. Enseguida los monos se pusieron a jugar con los mecanismos con concentración, determinación y lo que parecía deleite.
Y lo resolvieron, claro.
Al cabo de un día lo hacían con destreza, y nadie les había enseñado ni les había recompensado, sin incentivos ni castigos, lo que se contradecía con las leyes de comportamiento aceptadas sobre los primates, incluidos los humanos. Lo llamó motivación intrínseca.
El goce de la tarea era la recompensa.
Los monos habían resuelto el enigma sencillamente porque disfrutaban haciéndolo. Fue tal la controversia, que Harlow abandonó las investigaciones y no se retomaron hasta treinta años después y con humanos.
Las empresas siguen insistiendo en los planes de incentivos a corto plazo y los esquemas de pago por resultados.
La evidencia dice que tales medidas, salvo en trabajos muy rutinarios, más que funcionar, perjudican. Que las acciones suban cada trimestre no es la motivación que hace que la gente vaya a trabajar cada mañana y que la empresa crezca. Y lo triste es que esta práctica tan equivocada del premio y el castigo está arraigada en las escuelas.
¿Qué modelo lo sustituye?
Tres cosas fundamentales: que el trabajador sea autónomo, es decir, dejarle hacer; que haya un progreso y un propósito. La empresa debe decirle al trabajador cuál es el propósito de lo que hace. Si hay un propósito, el trabajador lo hará con más ganas.
Póngame ejemplos.
El triunfo de Wikipedia, el modelo más potente del siglo XXI: gente de todo el mundo, que no se conoce, que hace un trabajo complejo y que además ofrece el fruto de su trabajo gratuitamente. Está claro que eso no suena como un modelo de negocio, sino como las creencias de un loco iluminado.
Cierto.
En realidad, Wikipedia ha violado las leyes de la economía, un modelo de negocio en el cual no hay dinero que cambia de manos, ¡y ha expulsado del mercado a Microsoft!
¿Está diciendo que el modelo de mercado del XXI es trabajadores happy?
Sí, en el sentido de estar contentos consigo mismos y con el trabajo que hacen. En el siglo XX el objetivo de los directivos era que los trabajadores obedecieran las reglas, y enel XXI lo que el directivo tiene que conseguir es que el trabajador se comprometa con la empresa y despliegue su creatividad.
Suena bonito, pero ¿hay mucha gente dispuesta a comprometerse?
Para que el trabajador se comprometa, lo primero es que esté bien pagado, que llegue perfectamente a final de mes y considere que lo que se le da es justo.
Buena medida.
Lo segundo que el jefe tiene que hacer es darle libertad para que organice sus horarios y decida el tiempo que debe pasar en la oficina. Y en tercer lugar, darle el feedback necesario para que vea que su progreso es reconocido y necesario en la empresa.
El empresario le diría: "Mientras el gato duerme, los ratones bailan".
Probablemente, ese empresario cree que él se motiva por algo superior al palo y la zanahoria pero no sus empleados. La mayoría de los directivos hacen presunciones respecto a su equipo que nunca harían de sí mismos y operan con una teoría equivocada sobre la naturaleza de la conducta humana: creen que todos son vagos e ineptos excepto ellos.
... Cruel retrato.
Todo lo que le explico no son teorías espirituales o buenistas, es la ciencia la que dice que si tratas a los trabajadores con respeto la empresa irá mejor. Es algo mucho más complejo de lo que parece, y si nos fijamos en las empresas punteras eso es precisamente lo que están haciendo: tratar a la gente como seres humanos y no como burros.
No se crispe, señor Pink.
Los trabajadores de Google pueden emplear el 20% de su horario laboral a tareas no oficiales, a inventar y desarrollar proyectos que les interesen, y la gran mayoría de los productos que Google ha sacado al mercado ha nacido de esas pequeñas bolsas de autonomía: su Gmail o el servicio de noticias de Google (Google News), que aterroriza a los periódicos de Estados Unidos.
Mmmm...
Sé lo que está pensando: "Aquí la gente emplearía ese tiempo libre para fisgonear en Facebook". ¡Pues no!, en realidad, eso es lo que hacemos si no tenemos libertad.
En los últimos 20 años he asistido a numerosos actos -conferencias, foros, seminarios, congresos- sobre Management, Comunicación, Estrategia y similares. En todos me he dado cuenta que tras la grandilocuencia de las palabras eruditas de reconocidos responsables de empresas e instituciones hay un profundo desfase con la realidad empresarial e institucional. Hablamos de invertir en formación, en capacitación profesional... y, a cambio, reducimos las partidas de formación y los salarios de ciertos ámbitos operativos y estratégicos de la organización; hablamos de Dirección por Objetivos y similares, gastamos dinero en consultoras que nos dicen cómo debemos movernos estratégicamente en este mercado complejo... y no aplicamos sus indicadores y sugerencias; las consultoras y agencias de servicios ofrecen a sus clientes estrategia y expertise, contratando cada día más a "mileuristas" sin experiencia y/o solo con conocimientos teóricos; las empresas se deshacen del talento de sus seniors -seguramente excesivamente valorados...y pagados- a cambio de juniors recién titulados pero sin experiencia, a los que se les da responsabilidad de veteranos...
Sé que, en estos momentos coyunturales y de crisis, resulta difícil elevar la vista y mirar la estrategia a medio-largo plazo, cuando la realidad es que muchos miramos solo la supervivencia. Pero mi experiencia en gestión de crisis me dice que la prevención ahorra muchos momentos difíciles y las decisiones tomadas con urgencia y sin reflexión previa, sin estrategia definida y solo basados en el cortísimo plazo, alargarán esta crisis y acarrearán consecuencias que dejarán de ser coyunturales para cronificarlas y hacerlas estructurales.
Te traigo una interesante entrevista que habla sobre este tema. Extrae tus propias conclusiones.
Daniel Pink, 46 años, consultor y asesor político; sus libros se han traducido a más de treinta lenguas. "Si pagaran por dar sangre, habría menos donantes". La Contra de La Vanguardia. IMA SANCHÍS - 07/09/2010
¿Qué anhelamos los humanos?
La libertad de dirigir nuestra vida, dominar la disciplina por la que tenemos vocación y ser capaces de lograr objetivos que lleguen más allá de nosotros mismos.
¿Autonomía, maestría y fines?
Sí, esos son los tres nuevos pilares de la motivación laboral. La mitad de las horas que pasamos despiertos transcurren en el trabajo; entender nuestro comportamiento en el trabajo es entender a los humanos.
Bien, ¿qué ha entendido?
Que el palo y la zanahoria es un método anticuado e ineficaz. Hay estudios empíricos que demuestran que si los estados pagaran por las donaciones de sangre, habría menos donantes.
Que no nos roben el placer del altruismo.
En los años cincuenta, Harry Harlow llevó a cabo unos experimentos con monos que deberían haber cambiado el mundo. Colocó en sus jaulas un rompecabezas mecánico. Enseguida los monos se pusieron a jugar con los mecanismos con concentración, determinación y lo que parecía deleite.
Y lo resolvieron, claro.
Al cabo de un día lo hacían con destreza, y nadie les había enseñado ni les había recompensado, sin incentivos ni castigos, lo que se contradecía con las leyes de comportamiento aceptadas sobre los primates, incluidos los humanos. Lo llamó motivación intrínseca.
El goce de la tarea era la recompensa.
Los monos habían resuelto el enigma sencillamente porque disfrutaban haciéndolo. Fue tal la controversia, que Harlow abandonó las investigaciones y no se retomaron hasta treinta años después y con humanos.
Las empresas siguen insistiendo en los planes de incentivos a corto plazo y los esquemas de pago por resultados.
La evidencia dice que tales medidas, salvo en trabajos muy rutinarios, más que funcionar, perjudican. Que las acciones suban cada trimestre no es la motivación que hace que la gente vaya a trabajar cada mañana y que la empresa crezca. Y lo triste es que esta práctica tan equivocada del premio y el castigo está arraigada en las escuelas.
¿Qué modelo lo sustituye?
Tres cosas fundamentales: que el trabajador sea autónomo, es decir, dejarle hacer; que haya un progreso y un propósito. La empresa debe decirle al trabajador cuál es el propósito de lo que hace. Si hay un propósito, el trabajador lo hará con más ganas.
Póngame ejemplos.
El triunfo de Wikipedia, el modelo más potente del siglo XXI: gente de todo el mundo, que no se conoce, que hace un trabajo complejo y que además ofrece el fruto de su trabajo gratuitamente. Está claro que eso no suena como un modelo de negocio, sino como las creencias de un loco iluminado.
Cierto.
En realidad, Wikipedia ha violado las leyes de la economía, un modelo de negocio en el cual no hay dinero que cambia de manos, ¡y ha expulsado del mercado a Microsoft!
¿Está diciendo que el modelo de mercado del XXI es trabajadores happy?
Sí, en el sentido de estar contentos consigo mismos y con el trabajo que hacen. En el siglo XX el objetivo de los directivos era que los trabajadores obedecieran las reglas, y enel XXI lo que el directivo tiene que conseguir es que el trabajador se comprometa con la empresa y despliegue su creatividad.
Suena bonito, pero ¿hay mucha gente dispuesta a comprometerse?
Para que el trabajador se comprometa, lo primero es que esté bien pagado, que llegue perfectamente a final de mes y considere que lo que se le da es justo.
Buena medida.
Lo segundo que el jefe tiene que hacer es darle libertad para que organice sus horarios y decida el tiempo que debe pasar en la oficina. Y en tercer lugar, darle el feedback necesario para que vea que su progreso es reconocido y necesario en la empresa.
El empresario le diría: "Mientras el gato duerme, los ratones bailan".
Probablemente, ese empresario cree que él se motiva por algo superior al palo y la zanahoria pero no sus empleados. La mayoría de los directivos hacen presunciones respecto a su equipo que nunca harían de sí mismos y operan con una teoría equivocada sobre la naturaleza de la conducta humana: creen que todos son vagos e ineptos excepto ellos.
... Cruel retrato.
Todo lo que le explico no son teorías espirituales o buenistas, es la ciencia la que dice que si tratas a los trabajadores con respeto la empresa irá mejor. Es algo mucho más complejo de lo que parece, y si nos fijamos en las empresas punteras eso es precisamente lo que están haciendo: tratar a la gente como seres humanos y no como burros.
No se crispe, señor Pink.
Los trabajadores de Google pueden emplear el 20% de su horario laboral a tareas no oficiales, a inventar y desarrollar proyectos que les interesen, y la gran mayoría de los productos que Google ha sacado al mercado ha nacido de esas pequeñas bolsas de autonomía: su Gmail o el servicio de noticias de Google (Google News), que aterroriza a los periódicos de Estados Unidos.
Mmmm...
Sé lo que está pensando: "Aquí la gente emplearía ese tiempo libre para fisgonear en Facebook". ¡Pues no!, en realidad, eso es lo que hacemos si no tenemos libertad.
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